Catégorie : Non classé

Le futur du travail est en pleine transformation. Selon le World Economic Forum (2020), 75 % des compétences actuelles deviendront obsolètes d’ici 2030. Avec des avancées technologiques rapides et des exigences de marché changeantes, les entreprises doivent former leurs collaborateurs pour répondre à ces défis. Cependant, une étude de McKinsey (2021) révèle que 87 % des entreprises connaissent un écart de compétences critique, mais seules 23 % ont un plan concret pour y remédier.

L’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) transforme profondément les pratiques managériales, redéfinissant le rôle du leader. Selon McKinsey (2022), 50 % des entreprises utilisent déjà l’IA dans une fonction principale, et ce chiffre atteindra 70 % d’ici 2030. Cette adoption massive soulève des interrogations cruciales : l’IA est-elle une menace pour le management traditionnel ou une opportunité de transformation stratégique ?

Dans un environnement de plus en plus compétitif, 67 % des entreprises affirment que leurs équipes de vente ont du mal à adapter leurs approches à différents types de clients. Pourtant les équipes commerciales ont un taux de conversion de 35% quand elle personnalise leurs approches et réussissent à fidéliser 50% de leurs clients avec une communication adaptée à la personnalité

Dans un contexte où la conduite du changement est devenue un défi majeur pour les entreprises, en particulier dans un environnement marqué par l’incertitude, la volatilité, la complexité et l’ambiguïté (VUCA)

Dans un contexte où l’entretien d’évaluation annuel est souvent redouté par les collaborateurs et les managers, vécu parfois comme une simple formalité administrative. Pourtant, lorsqu’il est adapté à la personnalité de chaque collaborateur, cet entretien devient un puissant outil de motivation et de développement

L’intelligence artificielle (IA) transforme progressivement le management en aidant à surmonter certains défis auxquels les entreprises sont confrontées, notamment en matière de diversité et d’inclusion.

La programmation neuro-linguistique (PNL) est un ensemble de techniques de communication et de transformation de soi qui s’intéresse à nos réactions plutôt qu’aux origines de nos comportements. Elle privilégie le comment au pourquoi, propose une grille d’observation pour améliorer la perception que nous avons de nous-mêmes et des autres.

Le social learning tend à perfectionner la formation à distance grâce à des médias sociaux, dans le but d’une meilleure communication entre apprenants et responsables pédagogiques ainsi que d’une optimisation des objectifs de la formation.

Le coaching est une technique de management basée sur des connaissances et une fois acquises, le coaching devient partie intégrante de la façon de manager.

Issue des recherches médicales en neurocardiologie, la cohérence cardiaque est le nom qui a été donné à un phénomène réflexe découvert par des chercheurs américains il y a une quinzaine d’années.

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés.

Ils regroupent : le stress au travail, les violences internes, les violences externes, l’épuisement professionnel, les formes de mal être, de souffrance ressenties par les employés.

Le mode d’apprentissage mixte (appelé aussi Blended Learning en anglais) désigne l’utilisation conjointe d’un apprentissage à distance (E-Learning, social learning…) et du mode classique d’apprentissage appelé souvent « présentiel ». En général, l’apprenant va ainsi alterner entre des sessions à distance en ligne et des sessions en face-à-face avec le ou les formateurs.