Transformations en Péril 

Transformations en Péril 

Depuis plus d’une décennie, les entreprises évoluent dans un environnement VUCA : Volatilité, Incertitude, Complexité, Ambiguïté. Mais cette grille de lecture ne suffit plus. Depuis la pandémie, la guerre en Ukraine, la crise climatique, les tensions sociales, la montée de l’intelligence artificielle et l’explosion des attentes sociétales, nous avons basculé dans un monde BANI

 

Dans ce contexte, les grandes transformations organisationnelles s’empilent (digitale, durable, RH, managériale, IA, etc.), sans toujours s’achever, ni produire les effets escomptés.

 

Les données parlent d’elles-mêmes :

 

  • 88 % des transformations échouent à atteindre leurs objectifs (Bain & Company, 2024)
  • 73 % des salariés vivent une fatigue au changement modérée à élevée (Mooncamp, 2024)
  • 70 % des collaborateurs estiment que les leaders ne répondent pas à leurs besoins pendant ces périodes critiques (Harvard Business Review)


Ce monde BANI appelle un changement profond du leadership, tant dans la posture que dans les pratiques. La réussite passe par un recentrage sur l’humain, la dynamique collective et l’agilité comportementale.

 

Les grands projets de transformation échouent en raison d’un manque d’alignement entre les intentions et les dynamiques humaines.

 

1. Le leadership reste top-down

Alors que le contexte exige du dialogue, de l’adaptation et de l’écoute, de nombreuses entreprises persistent à piloter leurs changements de manière verticale. Cette approche désengage et crée une dissonance cognitive chez les équipes.

 

2. Les talents clés sont épuisés

Selon Bain (2024), l’un des facteurs principaux d’échec est la surcharge des profils à haute responsabilité. Trop sollicités, mal protégés, ils craquent – et emportent avec eux l’élan collectif.

 

3. La diversité comportementale est ignorée

Chaque individu réagit différemment au changement. Sans prendre en compte les profils comportementaux (action, analyse, créativité, stabilité), les actions de transformation peinent à mobiliser de manière juste et efficace.

 

4. Communication uniforme, peu ciblée

Les messages « corporate » ne résonnent plus. Ils sont jugés creux, impersonnels, ou décalés. Résultat : une communication mal calibrée qui accentue la confusion et les résistances.

 

5. Sens perdu, confiance fragilisée

Dans un monde instable, les collaborateurs recherchent du sens, des repères. Lorsque les transformations sont vécues comme des injonctions ou des plans purement opérationnels, elles suscitent anxiété et désengagement.

 

6. Résistances culturelles invisibles

Beaucoup d’organisations sous-estiment la force de l’inertie culturelle. Sans démarche de transformation des croyances et des modèles mentaux, les comportements d’hier ressurgissent dès la première turbulence.

 

Réussir dans un monde BANI suppose de refonder la posture managériale. Le leadership doit être pensé comme une fonction de sens, de lien et d’adaptation.

 

1. Développer une posture de résilience dans la fragilité

Le leadership de demain est un leadership qui reconnaît ses limites, qui protège les zones de fragilité et qui construit des filets de sécurité humains.

 

Cela passe par :

 

  • la reconnaissance émotionnelle (écouter les signaux faibles),
  • l’intégration de rituels de régulation (bilan d’équipe, zones d’échange),
  • des marges de manœuvre claires et des priorités ajustables.

 

2. Humaniser la communication dans l’anxiété

 

Le besoin numéro un des collaborateurs : se sentir compris.

 

Cela implique :

 

  • d’adapter les messages aux profils comportementaux (modèle des 4 couleurs)
  • de privilégier la communication directe, incarnée, empathique,
  • de donner du sens à chaque étape (même quand on doute).

 

3. Déployer une agilité systémique dans la non-linéarité

 

Face à des effets imprévisibles, il faut piloter autrement :

 

  • privilégier les itérations courtes plutôt que les plans figés,
  • accepter les essais-erreurs et capitaliser sur les apprentissages,
  • co-construire avec les équipes les solutions de demain.

 

4. Accepter l’humilité dans l’incompréhensible

 

Quand la complexité dépasse la capacité d’analyse, la solution est collective :

 

  • stimuler l’intelligence collective (ateliers participatifs, lab internes),
  • outiller les leaders à la pensée complexe,
  • apprendre à décider sans tout comprendre, avec méthode.

 

Dans ce monde BANI, Galaxie Conseil vous accompagne pour activer un leadership profondément humain, agile et transformationnel.

 

Une triple approche innovante :

 

1. Lecture comportementale des dynamiques collectives

 

Nous utilisons des outils d’analyse comportementale puissants pour cartographier les profils individuels et collectifs sur la base de 4 couleurs.

 

Cela permet :

 

  • d’adapter les messages aux styles cognitifs,
  • de prévenir les conflits liés aux malentendus comportementaux,
  • de mobiliser chacun selon ses moteurs profonds.

 

2. Co-construction des trajectoires de transformation

 

Nous coconstruisons les dispositifs avec vos équipes, en les impliquant dès le départ, pour :

 

  • développer l’adhésion,
  • révéler les ressources internes souvent sous-exploitées,
  • construire un socle de confiance durable.

 

3. Accompagnement stratégique et humain du leadership

 

Nous formons et accompagnons vos leaders dans :

 

  • le développement d’une posture adaptative,
  • la gestion des résistances au changement,
  • l’accompagnement de la phase de transition
  • la communication ciblée selon les profils,
  • la facilitation de l’intelligence collective.

 

Avec Galaxie Conseil, vous pilotez vos transformations par et avec eux.

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